东莞闽投成立2亿元新基金
06-18
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本文来自微信公众号“Societybottom”，作者：程春晓在这次阿里事件中，我从一开始就有一个疑问：阿里作为一家领先的上市公司，没有建立系统的员工权益保护和问题反馈机制，员工维权实际上需要传统的发传单形式。
在字节和百度，职场性骚扰、霸凌事件等问题都是由职业道德委员会解决，而阿里只有廉正合规部，主要职责只是反腐败。
一位在阿里生活多年的朋友提醒我：你要把阿里理解为一个乡村社会，经典的中国。
阿里从来都不是一个纯粹的商业组织，而更像是一个国家、一个宗教或者一个世界。
现代意义上的公司是一种简单的雇佣-雇佣合同关系。
员工们都很清楚我只是来工作的。
阿里对员工的要求显然超出了劳动力本身，包括了整个身体和灵魂。
当公司处于上升期时，阿里的方法是有效的。
我付出了一切，也得到了一些回报。
我与公司合一，这也是大多数高P员工的价值观。
然而，随着公司增长放缓和新一代进入劳动力市场，这种方法变得越来越行不通。
之前在内网上流行的《致阿里》，基本代表了普通阿里员工的价值观：你总不能在鞭打我的同时问我爱不爱你吧？阿里正面临组织失败的危机。
阿里组织的特点可以概括为：惩罚不能延伸到官员，政府不能延伸到县。
我多次强调一点，阿里的组织力量不强。
阿里的优势在于领导力和企业文化。
一个真正强大的组织是非人格化的，就像革命士兵一样。
组织需要我去哪里，我就去哪里。
组织中没有绝对的关键人物，即使有几个高管，组织仍然会运转。
然而，在阿里，医生很重要。
第一，医生可以带兵打仗。
这和阿里所处的行业有关。
阿里的主要战场，比如电商、本地生活、云计算等，都差异很大，竞争激烈，需要打硬仗，所以需要能独善其身的人才。
这一点与字节跳动不同。
如果说字节跳动只是做一个新的APP，而不是进入一个新的领域，那更像是对自己能力的复制。
因此，它需要的不是英俊的人才，而是更多正直高效的士兵。
其次，医生是精神标杆。
阿里非常重视对员工价值观的考核，医生是价值观的传承者。
孔颖达曾解释“医者刑不足”：故医者必须有德。
若刑罚颠倒，则说明君王不识贤德。
这意味着当你指定医生时，你强调价值观的评估。
如果医生被公开处决，说明你对这个人不了解，简直就是打你的脸。
所以当出现问题的时候，自然第一个想到的就是维修。
从蒋凡到钉钉P9代理考试事件，再到这次只对付一级主管（p7）和二级主管（p8），阿里的公信力已经一步步丧失，惩罚也确实会发生。
不是P9。
。
最讽刺的是，钉钉P9考试是阿里的价值观传承官考试。
阿里实际上是一家对员工直接控制力非常薄弱的??公司。
逍遥子的意志通过“果汁党”这样简单的形式传达给了基层员工。
他也是最后一个知道这件事的人，这令人心碎。
我多次说过，比较注重文化的企业恰恰是组织机制不健全的企业。
文化是正式组织机制之外的拼凑而成。
文化可以扩展。
机制无法控制，就只能靠文化来统一思想。
所以如果对比一下阿里和其他几家互联网公司的文化价值观，就可以发现。
阿里的价值观更像是一种控制人的方式，而其他公司则更像是一种行为准则。
阿里组织的一个重要特点就是KPI的过度强化。
KPI存在很多问题。
最突出的就是土地为王。
公司将权力分散到地方，但地方当局高度集权。
每个人都是自己土地上的皇帝。
其逻辑是权利和责任始终是平等的。
如果你赋予一个领导者KPI的责任，你也必须给予他相应的自由度。
北京大学光华教授周立安认为，“十一五”时期，中央政府面临两种选择，即行政发包制和科层制。
前者可以降低治理成本，但可能会因地方政府行为对公共服务造成质量压力，引起公众不满，从而增加治理风险。
阿里无疑采用了行政发包制。
因此，从组织架构上看，阿里拥有压倒性数量的总经理。
天猫各事业部均设有总经理一名。
昆阳还在当地设立了城市总经理。
与美团总部职能直接管理的组织模式竞争，基本失败。
企业领导者的权力无限膨胀，本应起到监督和制衡作用的HR也在与企业领导者勾结。
结果，员工没有办法投诉。
即使投诉，领导也会处理，失去公信力。
员工在工作中只看到领导，而不是公司。
公司的存在感沦为虚幻的价值观。
所以我说，阿里有政治，但没有行政。
也许阿里现在最迫切需要的是从一次又一次事件中吸取经验教训，建立真正的现代企业制度，而不是继续原来的一套做法。
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