耀铭科技登陆科创板，至道资本见证国产工业软件成长
06-17
编者注：Harj Taggar 是 Triplebyte 的联合创始人 (YC S15)。
Triplebyte 帮助才华横溢的工程师以最少的时间和精力在世界上发展最快的公司找到工作。
有摘录。
一旦你找到了可以雇用的工程师，最后一步就是向他们提出加入你的团队的邀请并说服他们接受。
本文提供了一些技巧，可帮助您提高报价被接受的百分比。
我总是对公司之间这个比率的差异之大感到惊讶。
使用 Triplebyte 的公司接受率从低至 10% 到高达 90%。
为工程师提供报价是昂贵的。
找到优秀的候选人需要时间，然后你的工程团队会花几个小时进行技术电话筛选和现场面试。
您可能需要完成五次面对面面试才能收到录用通知（行业标准工程师面试接受率约为 20%）。
假设 6 小时的工程时间用于面试，则工程生产力损失了 30 小时。
考虑到这一成本，尽你所能努力让你的offer被接受是有经济意义的。
提高报价接受率的工作早在报价发出之前就开始了。
首先要在发出录用通知之前的每一步设计良好的候选人体验。
候选人与你的每一次互动都必须平衡你从他们那里获取信号的需求，同时也让他们对加入你的公司感到兴奋。
首先要做一些看似简单的事情——回应。
速度阅读这篇博文，了解工程师所说的关于求职过程中速度和响应能力的重要性。
快速响应似乎是显而易见的建议，但我们仍然看到公司行动缓慢，错失了优秀人才。
发生这种情况有两个原因。
第一个是熵。
维持一个有组织的系统来管理候选人是很困难的。
除非你非常努力地防止混乱，否则它自然会走向混乱。
对于拥有更多人员和流程的大公司来说尤其如此。
因为较小的启动速度是你在与工程师竞争时相对于他们的巨大优势。
您可以使用软件来管理和跟踪候选人的状态，从而使这项工作变得更容易。
首先，您可以使用电子表格或 Airtable 等简单的工具。
随着您的成长并需要建立面试小组来收集面试官的反馈，您应该升级到真正的 ATS（申请人跟踪系统），例如 Lever。
明确谁负责每天对候选人进行审查和采取行动。
第二个原因是心理上的。
人们很容易相信，因为你动作迟缓而辞职的候选人无论如何也不会对你的公司感兴趣。
这是糟糕的推理，会让你怀念伟大的候选人。
管理求职过程很快就会变得令人难以承受，尤其是对于拥有最多选择的最优秀的候选人来说。
即使有机会锁定最好的候选人，也要将每一个在你回到他们身边之前自动退出的候选人视为失败，而不是幸运的逃脱。
有了组织有序、响应迅速的流程，您现在可以专注于优化每次候选人互动的质量。
一切从第一个电话开始。
第一次通话 与候选人的第一次通话通常持续约 25 分钟。
我建议采用以下议程：介绍您自己、公司以及您的工作。
让候选人自我介绍，并谈论在他们的下一个职位中什么对他们来说是重要的（如果你已经完成了初步的外展，并且他们没有积极寻找其他工作，你可以软化它，例如，“你如何看待你的未来询问他们的技能和经验，看看他们是否符合您在姚的职位。
最后，描述公司正在从事的工作以及为什么现在是加入的好时机。
回答他们提出的任何问题并解释招聘流程中的下一步是什么 在通话结束之前询问候选人他们正在寻找什么是很常见的，因为你错过了调整语气的机会。
如果你是一家早期公司（少于 20 人），创始人应该始终与工程候选人进行这些对话，我建议你有一名技术创始人和一名非技术/销售创始人。
即使创始人无法详细谈论技术挑战，他们也会做出这些决定。
这为技术创始人提供了更多不间断的生产时间（开发人员与经理的日程安排）。
销售创始人至少要有足够的销售能力，能够说服工程师亲自去见技术创始人，进一步了解技术。
随着您的业务发展，您将聘请一名专门的人力资源人员，他通常会接听这些电话。
我建议您采取以下措施，为自己的成功做好最好的准备：要求您的招聘人员向您发送一份月度报告，说明他们拨打的第一个电话的数量以及选择不参加面试的候选人百分比。
让你的招聘人员列出他们不进行面试的原因清单，并不断与他们一起审查这些原因以改进推销。
指派一位工程师来培训您的招聘人员如何谈论公司中有趣的技术挑战。
让他们听模拟演讲，提供反馈，然后重复。
我经常看到公司不帮助招聘人员学习如何最好地营销公司，然后在看到低转化率时只是向人力资源部门抱怨。
这对他们不公平，对你也不合适。
对于招聘人员来说，提出技术评估问题可能很困难，因为他们通常不具备公司的技术专业知识背景。
这往往是工程师与招聘人员互动中最尴尬的地方。
为您的招聘人员提供支持和结构化工作流程，以便他们能够做好这件事。
我建议向他们询问具体的技术问题。
我看到公司使用的一个非常有效的想法是让他们使用多项选择格式，以便招聘人员可以读出答案并要求候选人选择最适合的答案。
这可以帮助您的招聘人员充满信心并提供更好的候选人体验。
如果你正在开发一种深度技术产品，但还没有大客户或市场热议，我实际上建议让工程师做出这些第一个决定，至少对于特别有前途的候选人来说是这样。
在这种情况下，你的主要卖点是技术挑战的深度，并且很难找到能够很好地推销这些挑战的普通人力资源/招聘人员。
技术电话筛选（远程筛选） 如果第一次通话进展顺利，您通常会将候选人转至工程师的技术电话筛选会议。
这些电话放映通常需要 45 分钟，候选人需要解决编码问题和屏幕共享。
我建议分配一小时进行电话筛选。
解决技术问题用了45分钟，姚与工程师互相提问的对话时间长达15分钟。
理想情况下，您希望选择最擅长为您的公司营销这些呼叫屏幕的人。
还有一些方法可以让候选人的体验更加友好，例如让他们在通话期间从几个问题中选择要解决的问题。
这会给你带来更多的工作，但如果候选人能够在他们喜欢的问题上展现自己的实力，他们会对你产生更积极的感觉。
您还可以让他们在自己的环境中编码并与您共享屏幕，而不是使用人类环境（尽管其中一些环境，例如 Coderpad，确实具有更好的协作和记录功能的优势）。
如果技术电话面试顺利的话，接下来就是现场面试。
这次现场面试将是候选人第一次亲自见到你们的团队。
他们全天的体验将是决定他们最终结果的一个重要因素，因此在设置网站时请仔细考虑候选人的体验。
细节很重要。
从基本的交通路线开始，并确保： 提前发送一封电子邮件，其中包含前往办公室的明确路线。
当他们到达时，指定专人迎接他们。
如果他们提前到达，请找个地方闲逛（即使只是白天）。
备用桌椅） 标准的现场面试议程通常如下所示： 快速欢迎并讨论当天的议程（5 分钟） 技术面试 1（1 小时） 技术面试 2（1 小时） 午餐（1 小时） 技术面试 3 （1 小时）技术面试 4 （1 小时）行为/文化面试（45 分钟）结束问答，让他们了解公司（25 分钟）如果您处于早期阶段，我建议至少有一位创始人参与其中结束问答。
在这里添加演示或路线图部分也是一个好主意。
让应聘者先睹为快，了解一下您正在开发的新功能，或者谈论您即将开展的最令人兴奋的项目，以便他们在一天结束时对您的未来动力感到兴奋。
我们在现场采访中询问工程师使用 Triplebyte 是什么导致了他们的糟糕经历。
几乎所有的回答都集中在他们与面试官的互动上。
抱怨最多的三个是面试官（1）没有准备，对他们一无所知； (2) 不熟悉所提出的技术问题，并且 (3) 决心向候选人证明自己的智力。
如果与面试官的互动不好，他们不太可能接受你的offer。
我会将提供良好面试体验的重要性作为公司文化的一部分。
您可以首先为您的团队编写一份简单的面试指南，强调在面试过程中准时、做好准备和友好的重要性。
您还可以只选择最友好、最能代表您公司的面试官。
为了熟悉问题，请维护一个集中的问题库，面试官在对候选人使用这些问题之前先同步这些问题库。
有关技术面试中可以使用的问题内容和类型的更多想法，我的联合创始人阿蒙写了一篇关于如何采访工程师的详细文章。
如果能做一些事情让候选人有机会在午餐时了解球队，那就太好了。
在 Triplebyte，我们在候选人接受采访的那天早上放松了我们的团队，并要求人们同时前往午餐桌。
我们的办公室经理向团队介绍了候选人，我们做了一个破冰活动，候选人可以提出问题，每个人都可以回答（我们告诉他们提前考虑这个问题并使其变得容易）。
这是他们了解团队的好方法，而且通常很有趣。
候选人告诉我们，这段经历是加盟的决定性因素。
当场成功后，你将提出正式的报价，并真正开始努力让候选人接受报价。
第一步是确保您确实提供了报价的详细信息。
我们从 Triplebyte 候选人那里听到的一项抱怨是，在了解实际要约的详细信息之前，他们会被问到接受要约的可能性有多大。
现实情况是，薪资详细信息是人们决定在哪里工作的一个重要因素，如果不提供这些数据，你不能指望有人知道他们是否愿意为你工作。
创建包含以下详细信息的正式录取通知书模板： 签署奖金详细信息（如果适用） 健康保险详细信息（包括保单文件的链接） (k) 详细信息（如果有） 假期保单详细信息 提供的股票总数/已发行股票期权总数股份数量代表持有的所有权百分比 期权的行权价格 行权时间表详细信息 提出要约时，我建议按以下顺序进行操作： 第 1 步：打电话给他们并告诉他们将收到要约 让招聘经理（如果您很早）舞台创始人）在现场采访后第一时间给候选人打电话。
如果可能的话，请在同一天进行。
告诉他们今天进展顺利，并且您很乐意向他们提出加入团队的邀请。
提及您对他们加入团队感到兴奋的具体原因，并提及他们当天做得好的事情。
你甚至可以让多个人参加电话会议，并要求他们每个人都提到他们对与候选人合作感到兴奋的具体原因。
告诉他们下一步是你（或招聘人员）给他们回电话讨论录用细节。
第 2 步：致电并提供优惠详细信息。
第二天打电话给他们讨论优惠细节。
解释工资和福利相当简单。
对于股权，在提供任何详细信息之前，请询问他们对股票期权或 RSU 等股权概念的熟悉程度。
如果他们不熟悉股权，不要通过电话让他们不知所措。
快速向他们解释股权如何运作。
与他们讨论您的出价规模，并告诉他们您将向他们发送一些有关股权的资源，供他们在自己的时间阅读。
如果他们有公平方面的经验，请直接提供具体数字，并询问他们对希望您更详细地讨论的具体细节是否有任何疑问。
告诉他们您很快就会通过电子邮件发送一份正式的入职说明，其中包含所有这些详细信息。
他们应该需要一些时间来消化这一点，下一步将是后续电话讨论他们的想法。
现在给这个电话一些时间。
人们很容易在这次电话会议上敦促做出决定。
我建议不要这样做，以免候选人感到有压力。
这将使您在他们进行决策过程时更难与他们保持互动。
您可以询问他们是否有任何初步想法或问题，如果他们似乎不愿详细说明，请继续。
如果您还没有讨论过，您也可以询问他们的决策时间表。
现在报价已经提交，是时候专注于锁定报价了。
为了有效地签下候选人，你需要努力用最令人兴奋的加盟理由来推销他们。
这听起来似乎很明显，但如果候选人没有立即表现出兴奋或询问有关您业务的探究性问题，那么很容易停止。
事实上，对你来说，为你的公司工作似乎比为候选人工作更令人兴奋，因为你有时间和数据来营造这种兴奋感。
现在你必须尽力传达这种兴奋。
在这个阶段，姚开始更深入地挖掘有关公司文化的问题是很常见的。
他们试图描绘出每天与你一起工作的情景。
我们在 Triplebyte 观察到，大多数公司都使用相当通用的文化描述。
这对于不冒犯候选人来说是最佳选择，但不会让你的公司脱颖而出。
使用公司文化作为差异化因素会带来一些风险。
例如，您可以尝试用权衡来描述您的文化，不要只说您具有“协作精神”，而要说您“愿意用协作的好处（更好的想法和执行）来换取协作的缺点（个人做事的自主权较少）”。
根据你的选择，不同地描述你的文化可能会适得其反，或者可能会给你带来招募合适候选人的优势。
无论您采取哪种方法，请确保您和您的团队准备好与候选人详细讨论这一问题。
听起来对这种文化本身毫无准备，这是公司对团队的关心和重视程度的负面信号。
确保让您的团队参与收尾过程。
请所有在现场见过候选人的人给他们发送一封后续电子邮件，说明他们喜欢它的具体原因，并提出再次与他们交谈。
如果您是一家小公司，那么这是否真的是整个公司并不重要。
如果您有多个团队，并且您已经知道候选人将加入哪个团队，请确保该团队与您联系。
鼓励他们谈论前两周的细节以及谁将帮助他们加快速度。
细致入微的细节让工作感觉更真实，我们已经看到这是求职者的决定因素。
如果您的企业处于早期阶段，请让您的投资者参与您所做的每一次工程师招聘工作。
然后随着你的成长和招聘步伐的加快而变得有选择性。
选择您认为最有可能影响候选人的投资者，并在介绍性电子邮件中向候选人解释原因。
不要选择了解最新情况且不熟悉公司详细信息的投资者。
除了签下候选人之外，还有更多需要考虑的事情。
考虑他们的个人情况和其他主要利益相关者/决策者。
Triplebyte 与我们合作的最优秀的招聘人员会不断记录这一点，并参考他们采取行动。
我见到的一位优秀的招聘人员很早就了??解到，候选人的妻子不愿意搬家，因为她担心这会对她的医疗生涯产生负面影响。
招聘人员花时间研究她可以在哪里工作，收集联系信息和薪资数据，并要求与妻子交谈以分享这些信息。
候选人很快就接受了这个邀请。
在针对候选人的过程中，最重要的是距离你上次与候选人沟通已经有多久了。
你需要在主动跟进和显得霸道之间取得平衡。
与其问“你决定了吗？”，不如找个理由再次联系。
即使你们都知道真正的议程是什么。
例如，您可以根据您在该领域学到的知识，向他们发送您认为他们会感兴趣的最新新闻报道的链接。
如果您要举办团队活动，请向他们发送加入邀请。
您的目标是在他们做出决定时将他们放在首位，但不要让他们感到压力。
报价有效性策略 公司用来锁定报价的一种策略是为报价设定激进的截止日期，例如，我们需要在一周内做出最终决定。
我不建议这样做，因为一个拥有多种选择的伟大候选人会对此感到畏缩。
这也是竞争对手公司经验丰富的人力资源部门可以用来对付你的东西。
如果你告诉候选人你的截止日期，他们可能会做出很好的反应，如果他们只想雇用能够快速做出决策的人，我会质疑公司试图建立的文化（是有问题的）。
我们希望每个人都相信，从长远来看，这是他们最好的地方，并且永远不要强迫某人做出仓促的决定。
您可以尝试的更温和的版本是：“预定的签约奖金”。
我们已经看到了这项工作，并且已经在 Triplebyte 成功地使用了这项技术。
我提出这个问题的方式是：我们希望您花所有需要的时间为您（和您的家人）做出正确的决定。
与此同时，我们不能无限期地保留报价，因为在初创公司中，事情可能会很快发生变化。
如果您能够在 X 日期之前做出最终决定，我们将能够为您提供 x 美元的签约奖金。
与大公司竞争和搬迁到湾区 有两种常见情况会带来独特的候选人锁定挑战：与大公司（特别是 Facebook 和 Google）竞争，以及候选人考虑搬迁到湾区。
我将提出一些处理这两个问题的建议。
作为一家初创公司，很难与 Facebook 和 Google 的薪酬方案竞争，尤其是对于高级工程师来说。
除非您也是一家上市公司，否则您将无法在总薪酬方面进行竞争。
尽管如此，你仍然可以获胜——我们已经看到初创公司在 Triplebyte 上成功地与他们竞争。
以下是我们认为最成功的论点： 学习机会：当您承担真正的决策责任时，您学得最快。
大公司不会在几年内给你这种责任，他们需要有制衡机制，以确保任何人——尤其是新员工——不会造成太大的损害。
快速增长的初创公司没有这种奢侈，你直接做出的决策可能会对公司的发展轨迹产生重大影响。
职业发展：硅谷和科技行业的独特之处在于，你可以比其他任何地方更快地在公司晋升（例如，36 岁就成为 Facebook 的首席产品官（1 亿美元））。
这只能通过加入一家正在快速发展并不断承担更多责任的初创公司来实现。
向候选人提供一些例子，说明这种情况在你的初创公司是如何发生的，并描绘出候选人在未来几年如何与你一起进步的具体画面。
机会成本：在上市科技公司工作在任何时候都是一个安全的选择。
工作可能会改变，但工作经历是可以替代的。
在初创公司工作的经历可能会有很大差异，具体取决于团队和市场，你现在应该将你的初创公司视为一个独特的机会。
如果这不起作用，他们随时可以回到大公司工作。
指导：工程师，尤其是初级工程师，在小型初创公司工作时可能会担心他们不会学习最佳实践和“正确”的做事方式。
如果你的团队中有一位经验丰富的工程师愿意提供指导，这会很有帮助。
如果您这样做，请务必告诉候选人这一点。
对于需要搬到湾区的候选人来说，他们可能会被生活成本吓到，无论是美元还是新闻报道的频率都在增加。
虽然这最终是姚个人的决定，但令我惊讶的是，甚至工程师也常常在不采用分析方法来确定他们的实际生活成本的情况下计算数字。
你可以积极主动。
当候选人说他们认为自己负担不起湾区的生活时，不要以为他们自己已经解决了这个问题。
如果您真的希望他们加入，请花时间帮助他们考虑清楚。
您可以创建一个包含生活成本假设的电子表格模板，并与他们一起计算出他们的实际月收入是多少。
反馈和迭代没有一家公司有%的接受率，你将不可避免地错过你真正想要的候选人。
这是招聘过程中不可避免的一部分，而且很糟糕。
将每个被拒绝的录用机会作为收集有关如何改进招聘流程和宣传的数据的机会。
对每位候选人进行一次快速的离职面谈，询问他们做出这一决定的原因，以及他们对招聘过程质量的总体反馈。
与您的团队定期审查这些内容，并随着时间的推移使用它们来迭代和改进您的面试和招聘流程。
如果您像对待产品一样对待优化此流程，您将看到更高的转化率和更成功的招聘。
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