绱佳获近千万元天使轮融资
06-17
“我们无法就您的采访结果提供具体反馈”。
在美国，越来越多的雇主正在使用人工智能（AI）来加快招聘流程。
但求职者很少知道为什么人工智能招聘工具拒绝了他们的简历，或者他们的视频面试是如何分析的。
当他们落选时，往往只收到这样一封冷冰冰的邮件，而不知道为什么落选。
▲ 图片来自：unsplash 这令人不安。
人工智能在我们的职业生涯中发挥什么样的决策能力？据美联社报道，11 月初，纽约市议会以 38 比 4 的投票结果通过了一项法案，该法案将禁止使用未能通过年度审计的人工智能招聘系统。
年度审计将检查人工智能招聘系统是否存在种族或性别歧视，允许候选人选择人工审核等替代方案，并要求人工智能开发人员披露更多过去不透明的细节。
有趣的是，负责年度审核的却是AI开发者，但如果雇主使用未通过年度审核的AI招聘系统，将被罚款，每次违规罚款最高可达$$。
支持者认为该法案将为了解复杂算法打开一扇窗。
算法倾向于根据候选人的说话或写作方式对技能和性格进行排名，但机器是否能够准确、公正地判断性格特征和情绪信号值得怀疑，而且这个过程将来会更加透明。
至少，知道“你被拒绝是因为算法有偏见”是有道理的。
牛津大学技术法教授桑德拉·瓦赫特(Sandra Wachter)曾表示：反歧视法主要是由投诉推动的。
如果他们不知道自己发生了什么，他们就不会知道。
人们可以抱怨被拒绝工作机会。
初创公司 Pymetrics 也非常支持这项法案。
他们主张利用人工智能通过游戏等方式进行面试，认为这符合公平的要求。
与此同时，过时的人工智能面试解决方案将被扔进垃圾堆。
人工智能招聘系统提供商 HireVue 今年早些时候开始逐步淘汰其面部扫描工具，学术界称其为“伪科学”，让人想起有关种族主义的颅相学理论。
大多数反对该法案的理由是“还不够”。
民主与技术中心主席亚历山德拉·吉文斯指出，该提案实际上只是要求雇主满足美国民权法的现有要求——禁止基于种族、民族或性别产生不同影响的招聘做法，但忽略基于种族、民族或性别的偏见。
残疾或年龄。
▲ 图片来自：unsplash 一些人工智能专家和数字权利活动人士担心，该法案只允许 AI 开发者自我证明自己遵守了基本要求，而且只为联邦监管机构和立法者设定了较弱的标准，具体来说如何“审核”偏见”“非常模糊。
值得注意的是，面试中存在偏见的情况并不少见。
主要问题在于为算法提供数据的样本，但它们通常被放置在“黑匣子”中，普通求职者很难察觉。
亚马逊几年前停止了其简历扫描工具，因为它更青睐担任技术职位的男性。
部分原因是它将候选人的资格与公司内的男性技术人员进行了比较；出于同样的原因，如果一种算法依赖于种族和性别差异已经普遍存在的行业，那么它只会加剧偏见。
这种偏见不仅仅存在于招聘方面。
4 月份，南加州大学的一项新研究发现，Facebook 的广告展示方式可能违反了《反歧视法》，男性更有可能看到披萨外卖司机的招聘广告，女性更有可能看到购物广告。
▲ 图片来自：unsplash 本质上，AI 歧视是人类社会培育出来的。
个人偏见行为甚至是潜意识的，我们自己可能没有意识到。
如果你将一家偏见较少的公司与一家偏见严重的公司进行比较，通常是出于以下两个原因之一：前者更擅长有意消除偏见，而后者更擅长收集不合理的现状并使其永久化。
因此，中立意见认为，该市提案最好的部分是其披露要求，让人们知道他们正在接受人工智能评估，人工智能如何评估他们，以及他们的数据去向。
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