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06-17
角色变了，对待工人的态度也变了。
岁末年初，专业人士关注的热门话题非“年终奖”莫属。
在互联网行业高速发展的那些年，年终奖这个词几乎与暴富联系在一起。
“人均工资60个月的年终奖”、“人均奖金1万元”等新闻一度成为互联网企业吸引人才的金字招牌。
但与往年员工“有钱”、“霸道”不同的是，近两年谈及年终奖，员工们讨论最多的话题是“给多少折扣”“是否给”如果年底离职的话还有年终奖。
” 目前，多家大型互联网公司尚未敲定年终奖金计划，但上周，字节跳动正式宣布了薪酬体系的调整方案。
简单来说，员工的年终奖金最多为3个月的月薪，超出部分将转换成期权。
对于这个计划，有人认为是一种激励，也有人认为是变相的年终奖折扣，因为不仅拿到的现金会少，而且兑现周期也会变长。
近年来，年终奖已不仅仅是一种额外的小奖励。
它承载着更复杂的经济和象征意义，因此受到更多关注。
对于劳动者来说，年终奖纳入“通用工资包”，提升整体薪资涨幅，但也可能面临规则变更、绩效不明朗等年终奖打折的风险；对于企业和管理者来说，年终奖不仅要考虑当前的经营状况，还要包括对未来的估计和信心。
年终奖如何发放是一门学问。
大环境仍在发生变化。
有业内人士指出，相比年终奖金，各行各业的劳动者更应该关注职业的稳定性和自身能力的专业性。
01.我的年终奖“花式”打折了。
现在，当我打开社交平台时，围绕年终奖最常见的关键词是“无”和“折扣”。
年终奖“打折”通常有几种情况：一是公司临时通知调整薪资福利计划；二是个人绩效低或者年终奖金额直接打折。
其中，员工数量多、覆盖面广的各大互联网公司是本次年终奖缩水的主力。
字节跳动上周正式公布了“薪资调整方案”。
其中，字节跳动产品线薪资由18薪调整为15薪，总薪酬不变。
以此计算，每月基本工资变相增加了20%左右。
同时，年终激励方式也发生了变化。
年度奖励最高为3个月的月薪。
表现突出的员工将获得绩效期权。
绩效期权将以统一的月费率授予，最长期限为 2 年。
多位字节跳动员工表示，复杂的机制没有激励作用，对高绩效人员不友好。
这是对年终奖金的变相折扣。
“原本工资15的人，由于年底表现出色，可以一次拿到8-9个月的年终奖，但现在他们要等2年才能获得所有选项。
这样，公司的现金压力减轻了，但员工对公司有约束力。
一旦他们离开，公司将获得20%的期权回购折扣。
”一位字节跳动员工表示。
大工厂的员工每天告诉“顶角”，原来的年终奖可以选择现金和期权的比例，现在固定为3个月工资+超出部分的期权，具体视情况而定。
员工对公司业务的态度有信心吗？如果有信心，未来期权的价值可能还有升值空间，但有些人喜欢拿现金，因为期权遥不可及，不利于工作。
“接下来的公司需要提供最近一年的总承包收入，大多数公司不承认未归属的期权。
”美团在发放年终奖之前也暂时对年终奖计划进行了改革。
一是缴费时间由2月调整至4月份。
二是考核指标由S、A、B、C四个等级改为超出预期、符合预期、并且没有达到预期。
“一般达到预期基准的都是原B，一般情况下能拿到3.5个月的年终奖，但很多达到预期的人只拿到3个月甚至2.5个月的年终奖” “我得到的就更少了。
”美团前员工小付说。
对于这个结果，晓芙并不认同。
他认为自己的工作配合度和完成度都非常高，项目也得到了好评。
但领导表示，“业务发展并不代表个人能力，日常工作中不主动、不主动”。
以工作不够创新为由，要求他在新的一年里继续努力。
据“顶角”了解，目前大部分主要互联网公司尚未发放年终奖金。
他们需要等到一月底或二月底，或者未来四月底。
但普遍的趋势是，大多数公司的年终奖考核更加严格。
不少大公司员工提到，每家公司的年终绩效考核标准虽然叫法不同，但大多分为三到四级，其中中档人数最多，每级对应3-4个月年终奖金。
“标准没变，只是这两年普遍收到的评级有所降低，比如以前大部分人是B级，但现在B级的人多了，相应的额度也会减少。
” ”一家大工厂的员工说道。
。
天天也觉得今年的年终奖情况并不乐观。
他注意到，以前，班组长在开会时都会说，“大家努力，一起发大年终奖”。
现在说辞变成了“大家努力，年终奖我们留着”。
今年他也出去看看其他公司的机会。
一些大公司的HR很坦诚，说很多互联网公司年终奖系数都在打折，他们公司也会在年终奖系数上进行调整。
与市场情况相比，部分民营企业、实体企业、初创企业的年终奖“缩水”更为直接，1月8日，“疑似全员年终奖”的话题被曝光。
A股上市公司、国内建筑软件龙头广联达的“股权将归零”成为微博热搜话题。
多位广联达员工表示，广联达全体员工的业绩将被清零，相当于降薪20%。
事件曝光后，广联达回应称，公司管理团队对整体经营业绩负责。
公司管理团队将获得零年度奖金，但将根据绩效结果向员工提供相应的激励。
在一家制造公司工作的小青也遇到了类似的情况。
由于公司业绩未达标，他的年终奖从0元减少到1元。
年底，他被告知当年的年终奖将推迟到下一年发放，而他今年已经经历了降薪。
他安慰自己，年终奖打折是大环境等多种因素造成的，但“不知道以后年终奖什么时候发”。
抱着不想换工作的心态，小青决定再等一年。
02.如果没有年终奖，我该换工作吗？ 年终奖“缩水”之所以牵动不少职工的神经，是因为年终奖的性质发生了变化。
以前说到年终奖，重点都是“奖”。
如果在年底或春节前拿到，那就充满了“辞旧岁、迎新年、好好过年”的仪式感。
重点是“阳光”。
无论金额大小，您都应该寻求好运。
然而这两年，大厂的底薪已经不能再像以前那样上涨了。
HR将依靠年终奖金来提高整个“薪资套餐”，而基本月薪保持不变。
奖励由额外奖励转变为薪资调整的重要手段。
“如果年终奖发不出来或者没有按规定发放，就相当于变相降薪，工人的心态自然就不一样了。
”从事该行业多年的高级人力资源员工特雷西说。
然而，也存在一些风险。
一般来说，根据《劳动法》，是否发放年终奖是用人单位的自主权利。
但是，劳动合同有约定的，用人单位应当按照约定履行义务。
但事实上，即使合同中有规定，也会在合同中予以补充。
年终奖金的数额将根据公司经营状况和个人绩效考核确定。
这个过程有很大的灵活性。
中国某工厂的员工皮皮告诉《钉教》，他的基本收入中等，平时加班就是为了年终奖。
结果年终奖金没有发放。
后来，当他回公司汇报时，他的老板和HR把他开除了。
同时他发现，虽然合同上写的是15元，但年终奖的最终解释权还是在公司。
踢了一年，他无奈放弃。
在皮皮看来，如果招聘时协商有年终奖，年底如有变动，HR应该提前与他沟通，否则会影响员工对公司的信任。
“几乎没有企业在劳动合同中承诺发什么年终奖、发多少。
”知名人力资源专家朱巨鹏解释说，很多招聘、普薪承包都是为了解决招聘问题，后续问题再解决。
但他也指出，如果公司不能做出某些承诺并兑现，就会缺乏信任，员工就会失去安全感，年终奖金的契约性也会越来越少。
年终奖金“缩水”，不仅影响专业人士的收入，更影响他们的工作心态和去留决策。
一方面，年终奖的大小是很多员工评价一家企业是否值得继续留在的关键因素之一，这也可能是很多企业延长年终发放的原因。
奖金到三月和四月——让工人在金、三、银或四的人之间跳槽时有更多的限制和担忧。
另一方面，年终奖与绩效挂钩，而绩效往往是由部门主管来评判的。
年终奖的高低也成为工人们判断上级是否认可自己的标志。
但业绩往往不公开，判断标准也相对主观，存在很多灰色地带。
在很多打工者的印象中，真正表现出色的员工，在年终奖上并不一定能得到自己辛勤付出的东西。
在Tracy看来，年终奖并不是一种完全公平透明的奖励，也不是佣金制度那样的确定性承诺。
“为了年终奖，员工可能要忍受PUA、霸道、职场无效卷入等不公平待遇，或者因为年终奖比同事低而感到不公平、挨打。
”领奖最重要的是员工是否打算在公司长期发展。
”天天总结道，如果想要长期发展，即使不发年终奖，也应该暂时接受，但前提是想清楚年终奖的价格，公司本身是否有成长潜力，是否值得留下来努力。
想要在互联网行业拿到高额年终奖，职场人的心态也需要及时转变，朱巨鹏说：“而不是担心公司发的年终奖是否太多。
或者太少，专业人士要时刻关注其他机会，没必要内耗。
从现在开始，是一个拼能力的时代，而不是一个等待奖励的时代。
” 03. 发好年终奖，是一门学问。
从企业和老板的角度看，年终奖的作用和意义年终奖金也在发生变化，回顾过去十年不难发现，高收入一直是吸引互联网行业优秀人才的重要因素，而年终奖金也是一个强有力的手段。
竞争人才，鼓励员工内部竞争，对外宣传公司实力，比如长期为公司贡献高额月收入的游戏行业，靠它致富不是梦。
2018年，腾讯《英雄联盟》项目组部分成员获得60个月工资的年终奖金；2009年，腾讯《*荣耀》项目组员工平均获得奖金1万元，最高限额为60万元人民币，最高限额为1万元人民币。
一些激烈争夺公司市场份额、与竞争对手竞争激烈的部门很容易获得高额年终奖金。
比如年底，时任抖音负责人的任利峰拿到了月薪，而抖音的早期员工也拿到了20个月的年终奖金。
今年，快手直播技术团队在年会上获得了万元奖励，平均每人近55万元。
不过，随着互联网行业高增长的神话不复存在，精细化发展成为商业社会的发展逻辑，年终奖金预算的削减和调整也在意料之中。
纵观这一年，几大互联??网巨头的关键词都离不开结构调整和业务收缩。
这一切也预示着年终奖金将不可避免地进行调整。
对于大公司来说确实如此，但创业型公司需要根据公司的业务进展、融资进度、盈亏等情况灵活调整年终奖金，市场好的时候，年终奖金可以适当大一些，展示过去一年的经营业绩，提高内部凝聚力，树立品牌形象。
某美妆品牌CEO告诉《顶剑》，如果公司业绩不好，或者公司业务发生重大调整，会选择性发放年终奖金。
“我们并不是不重视人才，老板还是注重公司的生存和发展。
”同时，年终奖金“缩水”并不一定意味着公司没钱了。
可能是在公司计算完成本、利润、现金流等之后，保守决策的背后是公司对未来的不乐观展望。
对于企业主来说，公司的生存是比人员流动更首要的考虑因素。
朱巨鹏表示，只要公司能够持续发展，就能重新找到基层员工，管理层也不会只靠年终奖金，更关心资源和成长。
“这很残酷，但也很现实。
”不少业内人士的看法是，今年不少企业的薪资水平和福利体系将继续调整。
调整之后，空间和机会不会像想象的那么多。
虽然不同公司的管理水平不一样，精细化程度和合规性也有较大差异，但Tracy表示，公司的绩效考核可以先制定一套标准化、可量化的标准，然后再细化和调优。
“如果大家都能得到一个合理的解释，即使绩效分数不高，年终奖少一些，接受度也会稍微高一些。
”职场人也应该开阔眼界，看到整体经济环境的变化。
你公司出现的趋势、发展困难、效益缩水，其他公司也可能面临。
在此情况下，Tracy指出，要么寻求行业变革，要么提高自己的核心竞争力，这样才能在公司中发挥更重要的作用，度过行业低迷期。
无论从事什么行业，专业人士都必须认识到，只有真正能为公司创造价值的员工才有竞争力。
如今，招聘市场供大于求。
对于个人来说，与其关注年终奖金，不如判断自己是否保持足够的敬业精神和敬业精神。
“只有在市场上给自己更多的选择空间，才能赢得与公司的博弈。
”朱巨鹏说。
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