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代码大脑 -股权激励常态化，企业与员工如何实现双赢？

发布于：2024-06-18 编辑：匿名来源：网络

创业是一种没有终点的实践。

对于企业的核心管理人员来说，企业运营、组织管理等基本技能不仅是重要的必修课，而且直接关系到企业能走多远。

因此，马闹专门推出了“管理基础技能”系列课程，围绕创业者的人力、财务、业务三大基础核心管理能力，重点讲解个人领导力、人才选拔、绩效管理、薪酬激励设计、产融结合。

、销售管理、高绩效团队等10大主题，为领导者提供了全方位的基础管理方法和实用工具，即学即用，有助于提升创业者的基础管理认知和能力。

从2020年8月开始，“基本管理技能”系列课程每两个月陆续开课，每期两大主题，每次两天。

目前已开设6门课程。

2019年3月，在深圳，我们特别邀请了凯讯咨询管理层合伙人、总裁柴敏刚（Eric Chai）老师和他的同事程阳定制了一日《股权激励设计》课程。

柴老师从组织角度全面阐释了股权激励设计的核心要素和实践案例。

共有来自20余家马汇企业的70余名CEO和高管线上线下参加了课程。

以下为演讲内容节选 01 股权激励：企业留住人才的标准中国企业经过20多年的发展，股权激励已逐渐从科技、互联网企业的激励工具，成为吸引人才的标准，激励和留住各行业人才。

配备工具后，过去几年的调查发现，股权激励在不同行业已经非常流行。

发达国家的经验表明，当企业发展到一定阶段，最终的结果必然是职业经理人的成熟和接班。

在这种情况下，如果股权激励问题不解决，股东与经理人之间就很难建立有效的委托代理关系。

也很难继承和保持长期稳定。

尤其是当公司成为赛道上的领军企业时，股权激励无论是吸引行业顶尖人才、转变公司战略，还是解决职业经理人利益一致性问题，都能发挥更好的作用。

总结我们这几年的咨询经验，企业进行股权激励有以下几个出发点： ● 股权激励已成为企业人才管理的必备工??具 ● 股权激励可以有效解决股东与职业经理人利益一致的问题● 股权激励可以支撑公司战略转型 ● 股权激励还可以解决部分创始团队或资深人士的回报和退出问题 02 从不同角度设计股权激励结构 ** 1. 常见的股权激励工具 ** 我们来看一下先上数据，仅供参考：来自对美国顶尖企业高管薪酬结构和股权激励工具的分析显示，其股权激励占总收入的70%-80%，基本工资和现金奖金各占10% -15%。

高管股权激励工具一般分为绩效股、限制性股票和股票期权。

中国海外上市公司股权激励占比不足50%，基本工资和现金奖金分别占比20%和30%。

香港上市公司的股权激励工具主要为期权、限制性股票或期权+限制性股票组合工具。

我国上市公司基本工资、现金奖金、股权激励的比例约为3:3:4。

A股上市公司近三年限制性股票使用较多。

股权激励设计需要考虑两个角度。

从外部看，包括公司治理、法律法规、财税、监管政策四个维度；从内部来看，主要注重人才管理。

常见的股权激励工具包括员工持股、股票期权、限制性股票、业绩股、虚拟股权、增值权、分红权、业绩单位等。

限制性股票：是指授予时权利受到限制的公司股票。

激励对象满足公司规定的条件后方可解除。

规定的条件可以是服务年限或绩效目标。

期权：是购买公司股票的权利。

员工未来可以按照授予时确定的价格认购公司股票。

绩效股票：根据绩效授予一定数量的股票（大部分是免费的）。

补助金的数量与绩效挂钩。

美国公司大多使用业绩股。

员工持股：员工持股是指公司员工按照公司股价购买股票，享有股东应有的投票权、分红权等权利。

2、激励工具如何确定？激励工具的选择与企业发展阶段密切相关。

在公司和员工都没有钱的初创期，核心员工持股和期权可以作为梦想的驱动力；在快速成长期，期权也是非常有效的激励工具。

只要公司整体发展趋势是向上的，即使是一些大起大落也没有问题，员工和公司是同舟共济的。

股票期权本身就是高风险、高收益的激励工具。

这时也可以加入一些限制性股票，以增加稳定性；当公司成熟这个阶段，会使用更多的业绩股、限制性股票等来平衡业绩的稳定性和激励。

这时，现金流相对充裕的公司也可以使用分红权。

一些成熟阶段的公司孵化新业务时，还可以使用员工持久性股票或股票期权。

3、激励总额如何确定。

激励总额的确定维度主要包括员工激励强度、公司财务承受能力、市场惯例、监管政策和股东意愿等。

在考察员工激励力度时，需要看授予时的价值，以及衡量未来不同场景下的潜在收益。

当然，这也取决于你的限制有多严格。

不同行业的员工参与度和奖励标准差异很大，体现了行业人才的竞争。

例如，科技和互联网行业的总奖励金额为7%-15%，而零售行业的总奖励金额仅为1%-6%。

股权激励将对公司财务成本造成压力。

例如，科创板公司的股权激励成本约占公司净利润（P50值）的9%。

因此，成本也是股权激励总量中的一个重要考虑因素，股东意愿指的是股份。

分拆后股东可接受的稀释容忍度是多少？ 4、赠款分配与赠款价格股权激励分配更需要注重管理逻辑和整体薪酬理念。

高层、中层、基层等不同层级的架构应该如何设计？前台、中台、后台该如何考虑？什么是管理导向？只有想清楚管理理念和逻辑，股权激励的分配才能清晰、顺畅。

股权激励只是服务于企业管理理念的工具。

你想要传达的管理导向远比设计工具本身重要。

从具体的补助分配来看，股权激励是整体薪酬的有效组成部分。

只有将基本工资、浮动奖金、股权激励、福利津贴四个方面科学地结合起来，才能发挥出组合的最大价值。

奖励模式一般分为不定期奖励和年度奖励。

奖励时需要考虑现有人才梯队的完整性、绩效的可持续性以及整体薪酬组合理念。

资助价格应考虑监管政策、资助时机、财务成本、激励强度和员工资助能力。

对于上市公司来说，灵活性较小，但对于pre-IPO公司来说，灵活性的空间很大。

5、激励来源及出资来源及持股方式激励股份主要来源于存量股份转让、增资及股份回购。

现有股份转让：股本总额不变，转让股东比例减少。

增资扩股：股本总额扩大，所有股东同比例稀释。

回购股份：总股本不变，库存股可持有三年。

在安排激励对象投资时，建议综合考虑员工的能力和贡献意愿。

如果不想让员工出钱，或者短期内不会出钱，可以考虑股票期权和第二类限制性股票作为工具，公司也可以配股或者里程碑式的赠送。

有些公司倾向于让员工出一部分钱，这样联系更紧密，员工有更大的归属感。

尤其是企业实施合伙人式的股权激励计划时，希望员工贡献一些钱，实现共享、创造、共享的理念。

这也是一种管理哲学。

持股方式一般分为自然人直接持股、合伙企业间接持股、委托第三方（信托、资管计划）持股等。

六、解锁节奏及解锁条件及解锁指标解锁节奏一般会确定根据上市计划或具体管理目的。

大部分企业会在3-4年内完成解锁。

解锁条件一般分为使用时间和性能目标要求。

从设计理念上，可以考虑易进严出，严进易出，或者严进严出。

在解锁指标维度中，TSR收益率是美国企业最常用的。

A股常用的指标有营收、利润、净资产收益率等，只有达到这些指标才能实现解锁。

近年来不少A股股权激励计划并没有达到最初的设计初衷。

有时解锁目标达不到，或者最终解锁后股价并没有多少涨幅，或者员工继续缴款但套现受到限制，导致员工有很大的经济负担，这些都值得我们考虑在设计时，如何平衡员工激励与股东回报的关系。

7. 建立处理变更的规则。

在股权激励实施过程中，员工做出变更时最容易产生纠纷。

因此，企业需要对内部调动、辞职、红线、丧失工作能力/死亡、退休等各种异常情况建立完整的处理规则，并明确写出每一部分的条件，以避免因上述情况而产生纠纷。

03 他山之石：微软、高盛、亚马逊做什么？ 1、微软：转型期的薪酬与股权激励 2017年至今，微软已经从专注产品和高效运营转向云和AI方向。

不知不觉中，它已经完成了业务转型。

2009年之前，微软的薪酬主要由固定薪酬和限制性股票组成。

2018年之后，进行了调整，减少了固定薪酬和现金奖金。

主要采用一些限制性股票和一些业绩股票的组合，分别与时间和业绩挂钩。

去年以来，核心高管限售股也被取消。

长期激励已经变成%并与绩效挂钩。

越来越多的长期业绩导向型股票叠加三年综合股东总回报率作为调整系数，从而将股东回报与股权激励紧密联系起来。

同时，通过两到三个绩效周期，将转型核心指标作为股权激励解锁条件。

例如，核心云收入和订阅数指标权重占2/3。

这样，通过每三年一个周期，逐步引导组织的转型。

此外，他们还将绩效股票转换为年薪。

每年的薪资有一个重要部分取决于前三年的表现。

任意一年，三年的份额叠加，都同时看前三年的完成情况。