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06-08
2月15日，清流资本在北京举办了今年首场【清流家族“共荣”CEO交流会】北京。
本次交流会的主题是《创业公司如何招聘优秀高管》。
参加会议的CEO有：舒美科技创始人和CEO唐会军、王小卤创始人和CEO王雄、DataPipeline创始人和CEO陈诚。
交流会伊始，清流资本创始人合伙人·王梦秋介绍了清流家族“共同财富”CEO交流会。
作为清流资本的投后品牌活动，清流家族“共同财富”CEO交流会旨在搭建CEO深度交流的平台，服务清流资本投资的被投企业CEO。
每场活动有3-5位CEO参加。
他们就创业过程中关注的痛点进行深入交流和讨论，分享自己的成功和失败经验，取长补短，启发思维，共同进步。
（清流家族“共荣”CEO交流会现场图）清流资本运营王牌刘攀分享了清流在帮助被投企业招聘高管的投后过程中的常见现象，并进行了梳理和总结，并提出了具体的实际问题找到了解决方案。
内容编辑整理如下： 高管招聘常见现象总结：找不到、抢不走、留不住。
我们该如何解决这三个灵魂问题呢？陶：如何定义“优秀高管” - 制定标准：如何吸引优秀高管加入公司 - 需求匹配技巧：如何发现人、判断人、提供人才、留住人 - 寻找方法 1、如何定义“优秀高管” 》 问：初创公司为什么需要高管，在什么阶段需要招聘高管，应该招聘什么样的高管。
优秀高管有四种品质：意愿、结构、成长、能力，足够未来三年；清晰的人才档案是成功招聘的必要前提。
先制定战略，梳理组织，再组建团队；在什么阶段招收合适的人，不同的岗位应该匹配不同的人才胜任力模型。
优秀的高管是那些适应公司发展阶段的人。
切忌迷信大公司的背景、工作经验的长短。
2、如何吸引优秀高管加入公司 问：初创公司在招聘市场吸引力有限，品牌不如大公司，薪资不高，风险较大。
核心是先了解需求，再匹配需求 1、吸引高管靠使命、愿景、价值观、公司战略和CEO个人魅力； 2、吸引中层管理人员靠的是团队氛围、价值实现和个人成长； 3、吸引基层员工靠的是公司品牌知名度、薪酬待遇、晋升机会。
3、具体方法 如何找人、招人，是CEO最重要的工作。
CEO的参与决定了招聘效果。
设定目标——根据人才画像设定目标公司；建立渠道——善用内部推荐、招聘网站、猎头渠道；展现诚意——有吸引力的公司介绍和关键人才CEO亲自出席。
如何判断并利用好外援面试技巧、骨干非常重要。
STAR面试方式：情境背景、任务任务、行动行动、结果结果。
判断硬技能和软品质很重要。
如何PK好人？每个人都在争夺它。
PK报价主要考验CEO的需求洞察力和最大诚意。
初创公司PK大公司，聚焦机会和空间；创业公司PK创业公司，重的是愿景和战略，重的是诚意。
如何留住高级管理人员。
入职只是一切的开始。
当需要履行彼此的承诺时，高管入职需要首席执行官的帮助来适应。
关键期——前90天；适当授权并验证结果。
最后，不断梳理优化，使招聘工作更加精细化。
现场参与的CEO们就高管招聘过程中的经验进行了坦诚分享和热烈讨论。
以下是CEO分享的亮点：舒美科技创始人与CEO唐会军 招聘HR的核心是解决业务问题，所以HR一定要专注于业务，需要有兴趣去诊断和解决问题。
优秀的人需要有要求，有逻辑。
要求高就是愿意，逻辑性强的人学东西很快。
高管被录用后能否留下来，关键是CEO要对他们的工作成果建立预期，3-6个月内需要实现哪些目标，并明确分解为可执行的计划。
狭义的“授权”意味着简单地将事情交给你。
真正的授权意味着指示、指导、谈判、授权、放权，然后观察每个人的进展。
王小卤创始人和首席执行官王雄 如果首席执行官不了解这个职位的工作，那么雇用的人很可能是错误的。
因此，如果有机会，一定要与该模块的专家交谈，了解该职位的首要原则。
CEO需要提升底层认知，这样你才有机会验证候选人，来面试的候选人才会被你吸引。
最好招聘具有复杂经验的高级管理人员。
他们经历过大公司和初创公司、外资公司和私营公司。
这样的人更有可能在初创企业中生存下来。
DataPipeline创始人和CEO陈诚这家初创公司的优势在于灵活。
在吸引人才时，可以在薪酬和绩效等项目上更具激励性。
对于业绩和产出高的企业，可以获得比行业更高的回报。
最后，初创公司的招聘之路还很漫长。
投资后，清流将继续为被投企业提供支持，帮助其寻找合适的人才。
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