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06-17
“现在海外猎头很流行”“开始背单词”“现在大家都开始去海外工作了”……近日，猎头们在微信群里讨论海外中国企业开放了HC（人数、招聘名额）越来越多。
从东南亚到北美，市场需求大幅增加，更多猎头开始转向海外市场。
霞光新闻*获悉，猎聘大数据统计显示，今年1-11月，海外职位同比增长41.71%，猎头发布的海外职位同比增长34.01%，求职者申请的海外职位同比增长34.01%。
海外仓位同比增长92.87%。
人才供应链公司CGL德筑集团海外招聘（Global Recruiting）总监陈静告诉霞光新闻，“（海外职位）确实在增加。
我们内部做了统计，发现海外招聘需求增加了同比增长30%，同比增长40%。
“越来越多的中国企业走出去，各个领域的玩家纷纷涌向全球寻找更多增量市场。
以汽车行业为例。
今年前7个月，我国出口汽车3000辆，同比增长67.9%。
随着中国企业不断“进化”并在海外发展，对人才的需求不断扩大，为猎头行业创造了新的市场。
埃及开罗的高速公路。
来源：Jessica提供 与此同时，人才出国的热情也被激发。
51job发布的《职场人出海趋势洞察》显示，上班族对海外工作表现出极大的兴趣。
从事采购、产品、销售的受访者出海意向高于平均水平。
考虑出国的比例分别为87.5%和58.8%。
%，44.4%。
中国企业正在海外开拓更大的市场，吸引猎头和人才将目光投向全球。
1、海外招聘火爆，但订单“补不完”。
“目前，海外招聘供不应求。
我每个月都要拒绝好几个客户，因为手上的订单太多，我无法完成。
”陈景和表示，海外招聘的需求越来越大，今年团队也有所扩大。
2008年，他开始做CGL的海外招聘业务。
当时他的主要业务是从海外招募人才到中国。
比如为国内车企招聘一些设计专家。
“从今年年初开始，我们会发现一个明显的趋势，就是越来越多的中国企业走出去，所以从今年年初到现在，我们海外招聘业务的主线一直是服务中国人企业走向海外。
”陈静团队业务主要集中在东南亚、欧洲、美国、中东、拉美等地区的海外市场，帮助中国企业招募所需的高端人才，包括当地人和当地华人。
他介绍了几首当前流行的曲目。
* 是游戏行业。
“国内互联网行业几乎没有增长空间，但在海外，游戏方向仍在快速增长。
在东南亚和拉美地区，由于人口基数大、获客成本低，中国游戏非常受欢迎，利润率也很高。
“第二是消费电子行业，主要是智能小家电，出口欧美市场，单价较高；第三是社交娱乐行业，比如社交APP、短视频平台等。
第四是汽车和新能源领域，包括光伏、储能等行业。
“今年，中国已经成为全球最大的汽车出口国。
”索牛科技联合创始人杨先华告诉霞光新闻，海外招聘也是如此。
公司主营业务之一，今年以来，他也有类似的感觉，海外招聘岗位增多，尤其是新能源、新零售、工程装备等行业，他早在2000年就开始涉足猎头行业。
接触第一批出海的互联网公司，如猎豹移动、昆仑万维，2009年和2010年，他在海外主要聚焦金融、旅游、直播等业务，将国内成熟的玩法复制到海外。
“2009年，出海更加流行，跨境电商爆发，支付公司等各类上下游企业纷纷出海，带来了各种新阵地。
” 2008年，杨宪华创办了一家猎头公司，出海的中国企业包括传统工程公司。
装备企业，通信、汽车、新能源等新兴产业企业，以及服装、母婴、消费电子、茶饮料等新零售企业。
社交娱乐公司MICO WORLD北京办公室招聘专员Eric告诉霞光新闻，近两年MICO World一直在全球各个地区增加海外运营职位。
同时，随着其国际业务的不断深入，还有中国HRBP、法律BP、财务BP将被派遣到当地公司。
“这两年，越来越多的中国企业将重心转移到海外，互联网泛娱乐领域的趋势更加明显。
很多社交、直播、游戏企业也纷纷出海。
”他指出，很多大型互联网公司的内需正在萎缩，但会开放。
职位分配给海外分支机构。
例如，一位业内人士向霞光新闻透露，美团正在招募海外业务的研发人员。
据最新消息，外卖平台KeeTa在中国香港上线后，美团拟收购Foodpanda的外卖业务，将外卖业务拓展至东南亚。
据商务部、国家统计局、国家外汇管理局联合发布的《年度中国对外直接投资统计公报》显示，截至年末，我国境内投资者在周边国家和地区共设立境外企业4.7万家。
全球范围内，近60%分布在亚洲，北美占13%，欧洲占10.2%。
其中，在共建“一带一路”国家设立境外企业1.6万家。
《公报》显示，截至年末，境外企业员工总数超过1万人，其中外方员工近万人，中方员工约1万人。
相比之下，年末境外企业员工总数为1万人，其中外籍员工近4000人。
2、海外招人比国内更难。
在很多领域，中国企业出海已经度过了“0~1”阶段。
随着海外市场的深入开拓，中国企业对人才的需求也在不断演变。
陈静表示，从海外中资企业的招聘需求来看，50%到60%都是销售类岗位。
“中国企业走出去的第一步就是在当地招募销售人员，实现当地自负盈亏。
” “有了当地的销售团队之后，下一步就是招聘一名国家经理来管理销售团队，处理当地合规、政府关系等多方面的事务。
随着公司的发展，对各种职能人员的需求，例如人力资源行政、财务、法律事务、公共关系也会增加，占比在20%左右。
”陈静说。
从聘用的中外籍员工构成来看，他指出，目前收到的海外职位需求中，70%至80%是当地人，20%是当地华人。
企业也可能向当地派遣国内外员工，占比不到10%。
很多时候是公司HR负责招聘，猎头公司并没有被委托。
海外招聘并不容易。
陈静指出，很多中国企业对海外市场缺乏了解，需要的人才资质可能与海外不匹配。
“海外市场与国内市场有很大不同。
也许他们需要五个条件，但海外市场还没有完全满足这些条件。
我们只能帮助找到符合这三个条件的人才，让客户进行沟通和面试，帮助他们了解市场并调整需求。
”此外，中国企业还缺乏对当地法规和就业政策的了解。
“比如在美国，你不能问工资、年龄等问题，因为这会违反当地法规。
中国企业没有这个认识，很容易陷入法律风险。
”因此，陈静的团队会提醒客户风险，比如面试时美国人要注意的事情、德国人面试时要注意的问题等等。
在候选人方面，外国人才可能不适应各种制度，中国企业文化。
“一般来说，我们寻找的候选人都是行业内的资深人士，他们的工作能力是毋庸置疑的。
但候选人进入中国公司有两个主要原因。
挑战：一是中国企业的战略计划变化快，会根据市场情况快速调整，比如每个季度都会调整计划，而国外企业一般比较稳定，一年甚至三年后才会改变计划； “第二，中国企业结果导向性较强，而欧美人更注重过程的合规性，这里也会产生很大的冲突。
”陈静说。
杨宪华还指出，与国内招聘相比，海外招聘“海外市场竞争也比较激烈，也存在政策风险。
项目可能会有很大的变化，做得不好就会被取消。
”Eric主要负责外派职位的招聘，他坦言现在招人也很困难。
他主要招聘一些海外运营和销售人员。
到了国家级局长级人才，招聘难度就会加大。
“第一，垂直行业成功的企业不多，人才本来就少；第二，Mico对外籍员工的要求更高。
”他指出，能够从国内外派遣的人才较少，比如海外运营岗位、招聘进来的10人中，只有一两个人有纯粹的国内经验背景。
“相对而言，有出国留学或外派经历的人会更适合。
没有出国经历的人，流失的风险更高，尤其是去埃及、中东、非洲等比较困难的地方，可能会面临更大的损失。
”无法适应。
外派人才的成本也较高，尤其是成熟的中国企业，除了比国内企业更高的薪资外，还会得到更好的补贴和福利。
首先是外派补贴，包括离乡补贴、困难地区补贴和生活补贴，比如埃及的外派单日补贴是美元。
，可能会下降到1美元左右；第二是衣食住行保障，特别是困难地区，会有中国企业园区，有员工宿舍、食堂，安全保障齐全；三是合规和健康，比如为外籍人士申请当地工作签证，获得当地医疗保险。
“我们在埃及的中国人可以找当地人一对一陪他们去医院，费用也会报销。
”他表示，米克世界对外派人员的福利比较齐全，除了上述保障外，外派半年以上的员工还可以享受往返机票报销、生活补贴等福利。
3、工作三年买房，海外“诱惑”年轻人 2000年，艾瑞克发现海外招聘非常困难，但没有人加入公司。
2009年情况开始好转，尤其是在海外招聘人才方面，今年以来，全球疫情的阴霾已经过去，海外招聘变得比前两年轻松多了。
一方面政策放开，另一方面国内就业竞争太大，年轻人很难找到好的发展机会。
”他发现这是一个趋势，比如应届毕业生或者是毕业一两年的年轻人。
如果参加北京某互联网公司的校招，工资大概是1万元/月。
与很多行业职位相比，起薪并不低。
然而，扣除房租、伙食等生活费用后，你是存不下钱的。
“如果去海外，工资翻倍，还有补贴。
” “最重要的是，海外市场广阔，当国内的打法输出到海外，尤其是欠发达地区时，一些‘降维’的攻击方式会更容易产生。
国内竞争激烈，国外市场天花板依然较高，看到成绩和成果的可能性更大。
”除了“掘金”之外，广阔的海外市场也为年轻人创造了更多的升机。
空间。
更多的年轻人愿意出海。
今年2月，Jessica加入一家中国互联网公司埃及分公司担任HR，主要协助建立和完善分公司的人力资源体系。
她告诉霞光新闻，2009年毕业后，她在国内呆了半年，然后通过外派到埃及工作。
到现在已经过去快四年了。
杰西卡在美国攻读本科，随后前往欧洲攻读硕士学位。
在国外学习期间，杰西卡已经适应了不同国家的生活。
毕业那年，她接到华为的分配，在埃及分公司担任HR。
去年，她还曾在华为墨西哥和阿尔及利亚分公司工作过一段时间。
作为海外领先企业，华为埃及公司规模庞大，组织架构清晰，岗位职责明确。
“即使你不会说英语，你在华为体系下仍然可以过上很好的生活。
工作中你与中国打交道，生活中你的衣食住行与同事在一起。
”她表示，华为有完善的保障，在一些困难地区，比如阿尔及利亚，会有园区配备食堂、宿舍、健身房、运动场等，外派员工的日常生活与国内几乎没有区别。
她选择跳槽到新公司，是因为想尝试更多元化的工作内容。
“华为的体系已经完全建立起来，框架是固定的、模块化的，只需要在本地执行即可。
新公司不同了，我可以做很多事情。
比如总部下发的绩效考核政策需要调整并根据当地文化和条件制定，让当地团队在业务上占据主导地位。
”在埃及，日常生活中可以消费的娱乐活动很少。
空间很小，而且可以节省很多钱。
“员工宿舍到公司步行10分钟，交通免费。
有食堂可以吃饭。
即使周末食堂不营业，去餐厅吃饭也可以报销。
网上购物很不方便，而且随着时间的推移会变得不方便。
我买了它。
”杰西卡有时会和去埃及出差的同事交流，杰西卡发现很多人都希望有外派的机会。
一是行业前景广阔，中东机会多；二是有好的补贴。
“特别是现在埃及镑贬值，赚到的人民币就相当于它升值了。
”与Jessica在海外学习和就业不同，Cathy在2016年加入国内一家知名手机公司，并接到了外派任务。
此前，Cathy在国内手机行业工作了三年，主要担任产品导向岗位。
去年，她想转行销售，于是选择跳槽，收到了国内外不同的offer。
“以前做产品规划的时候，我都是着眼于全球市场，发现国内竞争太激烈，大家的份额都固定了，很难突破。
海外还有更多空间。
”相比之下，她决定选择出国的机会。
空间更广阔，个人也可以体验海外生活，待遇也更好。
从下半年到明年10月，Cathy都在印度市场工作，但因为无法办理签证，所以无法前往那里，只能留在更近的南亚国家。
去年回国后，她得知欧洲市场有职位空缺，便申请调岗。
“印度很像五年前的中国，经营策略也和中国很相似。
现在手机市场已经接近饱和，品牌份额已经固定，很难增长。
但在欧洲，有仍有增长机会。
”她指出，小米在欧洲市场的成功就是一个案例。
中国品牌在欧洲市场仍有空间。
“首先，欧洲国家很多，面积不大，但每进入一个国家，都是‘0~1’的新市场；第二，欧洲大众消费能力不高，需要高性价比的手机。
“在海外分公司，工作时间没有国内那么长。
”在国内，以前我每天加班到晚上10点，现在晚上6点就可以下班。
这对你自己来说是很多时间。
”但在国外，它也会产生孤独感。
“有的同事说，玩游戏玩腻了，看剧看腻了，适应不好的人会因为空闲时间太多而感到孤独。
”但她不喜欢“内耗”。
既然她选择了这样的生活，她就学会享受它。
在欧洲，她每个月都会至少旅行一次，为生活创造新鲜感。
“去游泳、打球、逛街、看书，丰富你的生活，你的心态也会更健康。
”对于央企外派员工周舟来说，海外工作让她没有放弃自己的建筑理想，也保留了学生时代的情怀。
“我是少数还在这个专业的人之一，本科毕业的时候，还有同学做工科，但硕士毕业后，就基本消失了。
”从“建筑八老”之一的工程管理硕士毕业后，她被派往马来西亚。
“国字号”国有企业从2001年开始走出去，国际工程项目在海外发展已有40多年的历史。
她介绍，公司在马来西亚建有独立园区，生活设施齐全，包括KTV、棋牌室、健身房等，足不出园就能满足日常需求。
舟舟告诉霞光新闻，一般来说，外派的工资水平是国内的1.5到2倍。
由于食宿免费，个人开支也很少，她每个月可以节省收入的60%至70%。
不过，与杰西卡和凯茜相比，由于项目的特殊性，她每周要工作6天。
无论是当地节假日还是中国节假日，中国员工都不放假。
“没有每天的假期，但每年可以请40天的假期。
” “前两年我没有休假，今年我回中国两次，总共两个月。
” Eric总结了海外对于年轻人的吸引力，“首先是物质基础，在国内努力工作三五年可能买不到房子。
”但在国外呆了三五年之后，基本上就有能力买房了。
二是发展机遇。
海外市场竞争较小，年轻人有更多晋升机会。
例如，有的毕业生去非洲停留1至3年。
他们可能负责一个国家（分公司），然后他们可以负责整个地区。
4、中国企业与有权势人士发生“战争”，中国人在海外“受欢迎”。
随着中国企业加速海外扩张，对全球人才的需求不断增加。
猎聘大数据统计显示，今年1-10月，共有+家企业新发布海外/境外职位超过5万个，其中深圳、北京、广州位居榜首。
“海外销售和客服招聘位居首位，这也是大多数企业在各国开展业务的必备阵地。
以及进一步拓展业务所必需的人力资源、行政、财务和法律部门的职位。
“不过，不同性质、不同行业、不同发展阶段的中国企业对人才的要求也不同，这也是走出去必须面对的挑战之一。
陈静介绍，2018年及之前，互联网行业而手机行业出海也是热门话题，领先厂商的触角基本遍布全球，比如手机企业小米、vivo、OPPO、荣耀等都在各地设有分支机构。
都是近两年出现的新技术市场，“近年来出海的主要是创新领域和初创公司”，Eric指出，不同出海阶段的企业，人才结构有所不同。
。
“在很早期阶段，几乎所有的企业都招聘中国人，派出中国人到海内外或者在当地招聘中国人，而招聘外国人主要是做基础工作、执行工作；当中国企业发展到一定阶段时在当地形成一定规模，当地团队会更大，领导层也会提拔当地人，但管理层或决策层仍将是中国员工。
”微世界进军海外近10年，高度本地化。
外籍员工与中方员工的比例约为10:1。
与很多中国企业不同的是，在Mico World，中国管理层也会深入一线。
市场并参与工作的实施。
Eric表示，OPPO、vivo等海外中国企业已经逐渐形成了本土管理模式，中国员工只是管理。
“除了TikTok，海外中国企业还没有成熟。
你可以直接聘用当地CEO或全国经理，核心管理层仍然是中国人。
”陈静还表示，他在海外接触过的所有中国企业都会选择值得信赖的中国人来扮演“一号人物”的角色。
“中国企业经过探索发现，只有中国人才能理解中国企业的文化。
。
如果一号职位是外国人，很容易与总部发生冲突。
国家经理等职位必须是中国人。
“除了管理层选择华人之外，一些内部沟通职能岗位也会选择招聘华侨或者外籍华人，比如HR、财务等。
”销售会招聘更多本地人，有本地面孔，能流利当地语言。
，以便更好地开拓当地市场。
另外，对外传播、营销、公关等职能岗位也应该聘请当地人。
”陈静曾在一家海外汽车公司工作，他去德国组建团队时，招募了一名德国本土人作为HR，却产生了巨大的矛盾。
“这位HR之前也曾在一家德国大型汽车公司工作过，级别也比较高。
但加入公司后，文化差异很大。
他希望按照德国法规，例如30天年假制度，改善员工关怀和雇主品牌，同时他也希望影响中国总部做出改变。
但从中国总部的角度来看，德国是一支初创球队，无法提供有利的条件。
首先要取得市场效果。
“最终，德国分公司分成了两派，德国团队和中国团队互不沟通，合作无法进行。
为此，陈静帮公司招聘了一名中国HR。
他与两个团队进行了很多沟通，解决了中国团队与德国团队的矛盾：“我们招募了一个在中国长大、在德国学习和工作过的中国人，他曾在中资公司和德国公司工作过。
而且他对两种文化都有很好的了解。
”这慢慢弥合了文化差异造成的矛盾。
波兰街景。
资料来源：凯茜.此前，Cathy在印度市场工作时，担任一线销售人员，直接与当地客户沟通??。
到达欧洲市场后，她转任区域经理，职责是进行整体战略规划，主要与欧洲国家的国家经理进行沟通。
Cathy指出，在海外手机公司，管理者必须是中国员工。
例如，国家经理都是中国人。
“我没有看到任何外国人。
虽然我是中国公司的全国经理，但一线执行员工基本都是当地人。
“此外，从大多数中国企业走出去的阶段来看，境内外员工数量正在日益减少。
”企业可能会派出非常了解公司内部运营模式和文化的老员工，但很少派出出了一名新员工。
因为他既不了解公司内部文化，也不了解海外市场。
“鉴于此，海外中国企业更倾向于直接招聘当地华人。
在东南亚等新兴市场，由于中国互联网技术非常成熟，出海的中国互联网企业会选择招聘国内技术专家，以快速扩充当地团队比如，互联网集团SEA旗下的新加坡Shopee电商公司，就在其新加坡总部招募了大量的华人程序员。
陈静表示，招海外华人比招本地人更难，而且海外华人“太受欢迎”。
“因为现在走出去的中国企业太多了，很多当地华人都能收到五六家公司的面试邀请。
公司正在争夺这些人才。
”因此，他指出，目前海外华人的工资也“高”，超过了当地人的工资水平。
Jessica、Cathy、舟舟均告诉霞光新闻，他们将继续在海外工作。
杰西卡坦言，“我想我已经去了海外，如果接下来的工作还在海外，我可以接受。
如果国内有更好的机会，我会回到中国，就看机会本身了。
” “无论去哪里，我只是感受和体验。
如果有好地方，我会尽量留在那里，但很大概率会回到中国。
”杰西卡告诉霞光新闻。
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