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06-17
绩效管理方法被所有伟大的公司所使用。下半年团队正在讨论OKR。
最近有两个新同事加入公司，无意中看到一个新同事在百度上查OKR。事实上，该公司是近几年才推出的。
读完OKR，我对它有了一个大概的了解，但只能说是比较粗浅的了解，所以我也借了两本书来系统地看看OKR是什么。这里我根据自己的工作来分享一下。
这里分三部分介绍：OKR背景介绍、如何使用OKROKR来实践、整篇文章、思维思维导图、图1、思维导图地址：::源自Peter Drucker年鉴《管理的实践》SMART: Management by Objectives by管理大师彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中提出。以SMART原则（Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-based）指导科学合理的目标规划。
KPI：KPI的理论基础是80-20法则。 80/20规则应用于绩效管理，具体体现在KPI中。
即企业价值创造过程中，各部门、每位员工80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。抓紧20%的工作任务。
%的关键是抓住主体。 BSC平衡计分卡：分为四个指标，从财务角度、客户角度、内部业务流程、学习与成长； OKR：源自Intel OKR vs KPI OKR vs KPI（图5）哪些公司在使用OKR？ OKR公司海外有亚马逊、英特尔、谷歌、Adobe、微软、Twitter、Zynga，国内有腾讯、阿里巴巴、百度、字节跳动、蚂蚁金服、小米、滴滴、创梦天地、知乎等。
以海外谷歌为例，OKR提供谷歌表层产品成功运营的基本框架，包括谷歌搜索引擎、Chrome浏览器、Android操作系统、谷歌地图、视频网站等YouTube Star产品等7类各拥有10亿以上用户的产品，谷歌商店和 Gmail。 OKR发展历史 OKR起源于Intel，由公司创始人在MBO的基础上进行升级。
约翰·杜尔 (John Doerr) 投资了谷歌，并在谷歌发扬光大。彼得·德鲁克：1999年，德鲁克的名著《管理的实践》将原则定义为“目标管理和自我控制”，目标管理（MBO），“他写道，企业的每个成员都有不同的贡献，但贡献必须有安迪·格罗夫：三位英特尔元老，戈登·摩尔（提出摩尔定律）、安迪·格罗夫（OKR之父、英特尔CEO）和罗伯特·诺意味着2000年英特尔推出了OKR系统，当时公司才刚刚成立。
三年（性格有点偏执，见书《只有偏执狂才能生存》）；John Doerr：风险投资家，2019年的一天，Yuhan Doerr给Google高管做演讲，这一课详细介绍了OKR的相关知识图6。图 7 MBO 和 OKR 目标管理方法的区别 英特尔 OKR 目标 什么是目标 如何实现年度、季度和月度 不披露、不透明、透明、自上而下、自下而上或团队协商 与薪酬挂钩 大多不相关薪酬福利、风险规避、进取精神绩效反面教材。
这里有一个反面教材的例子，讲述了过度设定目标所带来的问题。建议阅读《疯狂目标》（目标疯狂）。
这是哈佛商学院2016年发表的一篇论文，文章用一系列例子来解释“过渡性追求目标”。 “破坏性”，例如：当目标太明确、狭窄、目标太多、期限太短、当目标太有挑战性时，以下就是其中一种情况。
设定过度的目标弊远大于利：20世纪60年代末，随着外国竞争对手不断蚕食福特的市场份额，福特汽车公司首席执行官李·艾科卡宣布了一个明确且具有挑战性的最终目标：生产出一款“ “不到一磅，售价不到一美元”，并于2018年投放市场。这一目标的期限如此紧迫，以至于各级部门不得不减少安全检查，以加快新车的引进速度。
结果：结果他们忽视了产品油箱的安全检查，漏掉了一个重大的设计缺陷。尽管公司最终发现了缺陷，但高管们并没有及时采取任何补救措施，以如期完成目标。
该车上市后，重大事故频发，福特的声誉一落千丈。从上面的例子可以看出，不适当的目标有时会造成伤害。
当前，许多管理者高度提倡目标管理。他们相信，如果目标明确，有挑战性，一定会取得好的成绩，但事实并非如此！优化建议：采用适合时代、适合自己的绩效管理方法。
这里也推荐相关反面案例《绩效主义毁了索尼》什么是OKR中文“目标和关键结果”（简称OKR）是公司、团队和个人设定目标的方法。 OKR不是万能的，它不能替代正确的判断、强有力的领导力或创造性的企业文化，但如果基本要素到位，OKR可以帮助个人或团队达到顶峰。
OKR应用全景 图8 如何使用 OKRKR分为两个过程：启动阶段和执行过程。如下图所示，纵轴是设定目标的开始时间。
这个时候，我们就需要以SMART原则为基础。横轴是执行过程。
我们需要以PCDA原则为基础，匹配CFR。如何使用OKROKR可以分为两个部分：“目标（O）”和“关键结果（KR）”。
首先，让我们看看目标的规则。具有以下特点： 针对性强：只设定2个-5个目标，建议最多5个目标；支持战略发展方向；优先级：重要、具体、鼓舞人心；具有挑战性：每个目标都具有挑战性。
语言清晰，以动词开头：不要含糊不清；以动词开头，如大力改进/取得成功等（公式：目标写作公式=什么（动词）+为什么（动词+名词）；逐级对齐：分组对齐部门、部门对）公司围绕从KR（Key Results）来看，它有以下特点（KR应符合SMART原则），建议最多4个KR： 具体：KR应详细描述；通过数值和定性标准来衡量； Attainable：KR有一定的挑战，但是可实现的； Relevant：KR应该与O（Goal）一致； OKR 案例1 图10 案例2 Youtube案例 图11 案例3 比尔·盖茨基金会图12 目标分解 图13 OKR执行流程与PDCD原则结合 图14 通常公司每年制定两次OKR，分别在年初和年末，以年初为时间线如下。 。
图15 OKR与CFR的结合 如果说OKR是催化剂，支持实际工作；那么CFR是一种培育剂，支持人际合作。CFR是三个词（Conversation、Feedback、Recognition）的缩写：对话、反馈、建议、对话（Conversation）与员工的1v1沟通。
沟通涵盖以下几个方面： 目标设定与回顾 追踪当前目标 双向辅导 职业成长 轻量级 绩效评估反馈（Feedback） 根据事实和经验，传达彼此对彼此的印象。反馈越具体，反馈就越有建设性。
反馈中的两个关键问题：我能做些什么来帮助您成功？你能做些什么来帮助我成功？认可是对现有成就的认可。制度化同行认可 建立明确标准 公开认可 频繁认可 将认可与公司目标和战略联系起来 CFR 和 KPI 关系图 16 绩效评分 在 Google，OKR 通常按照 0.0 到 1.0 的等级进行分级，其中 1.0 表示目标是达到%。
每个关键结果都单独评分，并使用粗略平均值来相应地评分目标，目的是评估最终的 OKR 绩效。图17 我个人通过在线表格的三个级别来评估KR的有效性，例如超出预期、达到预期和需要改进。
图18 创建健康的OKR文化 健康的OKR文化的本质是诚实，放弃个人利益，忠于团队，这也是格罗夫的核心理念。 OKR成功的前提是关注基本要素和工程师素质。
以下是英特尔OKR文化实践的抽象：Less is more：他告诉我们什么该做，什么不该做，同时对事情进行优先排序；自下而上设定目标：与员工协商，最终制定OKR 共同参与：通过协作确定优先事项；灵活：如果大环境发生变化，设定的目标显得不现实或难以实现，可以放弃或修改目标；敢于失败：设定更具挑战性的目标； OKR 是一个工具，而不是武器：用来诊断自己的表现，而不是法律规定； OKR和奖金激励最好分开；长期主义：做时间的朋友。 OKR管理工具 网上有很多OKR工具，但大多数都是付费的，如下图所示。
我简单地用了“源目标”（在复利的数学公式中，本金和收益仍然是乘数，时间是指数。这意味着随着时间的发展，复利反应会越来越明显。
那又怎样呢？就是在发挥“复利”，比如我做了A件事，他也可以变现B件事，同时B件事可以反制A件事的收入。比如腾讯云优化过程中，我们在云服务器控制台上上线了，这个功能可以在其他产品中不断复制，并达到响应式的效果，最终“教学场景”的好处也体现在了。
这是复利申请过程。基于OKR的定期反馈分为“主动”和“被动”，即主管与员工及时沟通，员工遇到问题可以及时向主管反馈。
流程分享和年终总结聚焦OKR。我们可以在小组内、小组之间、跨组织进行讨论。
我们可以通过类似于wiki的工具来记录这个过程。年底可以对流程进行回顾和总结。
以下是我亲自通过wiki整理的截图。 。
图 22 总结了要点。多家行业标杆企业已应用OKR； OKR的演变，彼得·德鲁克创造了MBO，安迪·格罗夫将MBO改造为OKR，约翰·杜尔将OKR发扬光大； OKR反面教材《疯狂目标》《绩效主义毁了索尼》； OKR需要适合生长的土壤，即OKR培养物； OKR规则纵向基于SMART原则，纵向基于PCDA原则；做好流程管理、分享和总结；请记住，OKR 并不是万能的，它不能取代正确的判断和强有力的判断。
强大的领导力和创新文化。
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