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06-18
在段晖看来，从百度到迅雷的15年职业生涯中，没有什么比招聘更痛苦的了。
尤其是加入迅雷后，每年校招，段晖和他的HR团队每周都要奔赴一个城市，每天奔赴一所大学，预约考场、笔试、评分、面试，忙得不可开交。
每天午夜。
不仅如此，在采访期间，人们往往整天都懒得吃饭，饿了就吃几口油条。
即便如此，每天面试的人数仍高达36人，录取比往往高达30:1。
2006年，段晖从北京大学计算机系毕业后，进入百度从事管理工作。
作为百度技术委员俱乐部首批五位委员之一，段晖很早就意识到人才对于企业意味着什么。
2008年，他离开百度创业，通过熟人的推荐和清华BBS组建了创业团队； 2010年加入迅雷成立北京研发中心。
段晖邀请迅雷时任技术负责人合伙人李金波在北大、清华等五所大学组织分享会，并邀请在校生到迅雷实习，参加了笔试和面试，但只最终录取5人。
半年后，他来到迅雷深圳总部，担任技术专家副总裁。
段晖通过各种渠道参与了几乎所有职位的招聘。
做了十几年甲方的段晖发现，招聘行业虽然与互联网行业非常接近，但仍然保留着自己的独立性。
经过十多年的发展，招聘行业的痛点并没有通过互联网得到有效解决。
解决方案。
即使对于百度迅雷这样的大公司来说，招聘对于大家来说仍然是非常痛苦的事情。
“招聘是件苦差事，过程痛苦，效率低下，是这个行业的普遍痛点。
”段晖直言，“很多技术经理一有时间和精力就会把精力放在业务上，不愿意花在招聘上。
“求职者也面临着痛苦和磨难。
最常见的方式是在招聘网站上注册后到海外申请，而这种方法的结果就是简历葬身大海。
段晖也承认，他基本上不会翻阅海投的简历，因为通过对比不难发现，海投收到的简历平均质量太差，而寻找高质量简历的成本太高，所以企业最终还是靠条件搜索。
大量的查看和初步筛选，人才和企业有机会见面，同时，简历的背景也直接或间接决定了求职者能否得到企业的青睐。
实际情况是，光鲜亮丽的简历。
很少有简历，而且大多数简历看起来仍然很普通，要获得大公司的面试机会并不是一件容易的事，成本非常高，概率也很低。
段晖想知道是否可以提供一个工具和服务，让更多的第三方公司更高效地寻找人才，同时也让人才有更好的求职体验？段晖表示：“作为一个技术出身的人，最大的特点就是非常懒惰。
“懒”是指只要是比较机械、重复的工作，你就会想是否可以用程序来自动实现，或者有一些巧妙的方法可以更好地解决。
“比如，在筛选简历的时候，段晖不止一次想写一些小程序，根据毕业院校、培训经历、跳槽频率等标准化信息，自动对简历进行分析打分，从而节省时间。
” 2019年10月，从迅雷辞职的段晖开发了一款技术人才在线评估工具，名为e代测试。
一代测试是一名程序员，招聘测评工具定位为企业SaaS服务，此时的e代测试还不是一个成熟的产品，也没有一个正式的团队，甚至没有一个像样的办公室。
迅雷刚刚宣布从迅雷辞职去投资，创始人程浩找到了段晖，得知这个项目后，段晖获得了程浩的几千万天使投资。
通过微信，最终的投资是通过多人完成的。
海外电话通话时间已敲定。
“段晖在谈及这笔投资时仍觉得不可思议。
电子测试这一工具推出后，段晖立即邀请了包括腾讯、迅雷在内的六七家公司进行内部测试。
经过一段时间的测试，在运营方面段晖发现这种模式对公司有价值，但该模式不够“性感”，对公司解决痛点还不够痛苦，段晖觉得企业最大的痛点不是筛选人才。
，但在筛选之前如何找到更合适的简历，所以段晖带领两个开发人员将这个工具升级到了现在的e代测试，这是一个人力资源外包服务，但它与其他RPO服务不同的是， e测选择通过笔试的方式帮助企业匹配人才，说得更正式一些，就是利用第三方服务对人才进行相对客观、初步的评估，然后向企业推荐人才。
“初筛”是电子测试的关键词。
用段晖的话说，电子测试解决了招聘过程中最难、最累、最无聊的部分，而面试这个更加个性化的环节，则非常依赖于这种自己风格的事情就交给企业自己了，目前的e代测试在线简历推荐分为“简历初审”和“在线笔试”两个步骤，这两个步骤都已经被自动化了。
目前，很多招聘网站也提供RPO服务，大家都比较喜欢“一揽子”计划，所有的初步筛选和笔试都完成了，公司进行最后的面试，如果成功录取或通过了试用期。
不过，段晖认为RPO服务是猎头的低端版本，一般针对的是职业经理人或者非常专业的高端人才。
e代的目标人群是刚进入职场、有1-5年工作经验的一线技术人才。
这部分人的比例是最高的。
一侧是简历库，另一侧是问题库。
这些基础设施是一个从零到一的过程。
春节后这段时间是招聘旺季，段晖不想错过这个时间。
在没有产品、运营和客户服务的情况下，段晖和两位开发商开始通过纯线下的方式收集一些简历。
除了邀请栏里的候选人外，段晖和两位同事还不断给求职者打电话，“不到一个月我就打了数千个电话”。
求职者听说这个模式非常创新，只要通过考核，达到一定分数，就有机会去大公司面试。
大家都很兴奋，非常愿意接受e代测试的考核。
第一批参加e代笔试的人大约有两三千人，合格的只有两三百人。
符合标准的，可根据其专业程度和经验值，直接对接e代测试邀请公司。
段晖表示：“这对人才的好处在于，它给了求职者一个通过努力可以达到的范围，即他想去的公司的面试机会。
这与提交的经历不同其次，一次笔试，节省了很多面试机会。
“通过笔试，合格的人才直接送到公司面试，不符合标准的求职者将存入公司的简历库。
”电子测试。
人才虽然稀缺，但还是适合公司的。
从负责任的角度来看，段晖的原则是这些求职者半年内不能重复参加同一职位的评估。
“我们认为，一个人才能力模型的各个方面，一般在半年内不会有突破性的增长。
对于企业来说，说白了，如果这个人几个月前明明不好，突然又变好了，那是对公司的不负责任。
”但半年后，e测会给这些求职者打电话，询问他们是否愿意再做一次。
一次考核看似对公司负责，但同时也起到客观监督求职者自身能力提升的作用。
虽然看似简单的笔试，但电考还是有很多防作弊机制的。
例如，答题前必须自拍，动态摄像头监控，答题过程中电脑屏幕检测，离开页面五次会自动交卷，离开的次数和时间会详细记录在那个报告。
同时，还有一份非常详细的纸质标注报告。
比如一道编程题是30分，论文是10分或者20分。
报告会详细分析哪些方面是好的，哪些方面还欠缺，最后呈现给企业的是人的智力、技术技能、人格特质。
这样，企业选拔人才就会更加简单、直接。
这种模式很快就出现了成功案例。
在e测邀请内测的企业中，有一家企业急需PHP程序员，通过多个招聘渠道都找不到人才。
e代测试已推送了十几名专业合适、成绩合格、经历合适的求职者。
由于到达面试阶段的求职者已经经过了初步筛选，此时人才与企业的联系已经非常精准。
通过这种方式，公司在一周内就找到了合适的人才。
一个月后，段晖回访该公司，调查新人后续情况。
公司反映表现不错，转正没有问题。
作为一家初创公司，e代测试在团队扩大时也受益于这样的招聘模式。
几年前，段晖带着两名开发同事在出租屋里开发工具。
尽管投资人程浩不止一次地“催促”他：“毕竟我的投资已经收到了，是不是应该换个更像样的办公室呢？”我们还应该雇佣多少人？”不过，在模型验证后，段晖仍想扩大团队。
一年前只有三四个人，年后短短一个多月就扩大到了11人。
其中几个一线研发岗位也是通过自己产品的e代测试找到的。
“周三笔试，周四批卷出成绩，周六面试候选人，周一就录用了，速度很快！”段晖谈及此事时满怀兴奋和兴奋。
目前e测主要面向Android、iOS、前端、PHP四类职位。
不过，段晖已经测试了公司内部的其他职位，有些职位已经可以通过这种方式进行招聘。
在段晖看来，e代考试提供的笔试评价更像是一种媒介。
没有笔试的时候，人才和企业就被漫无目的地放在一起。
理论上，一个人需要谈论所有公司。
一家公司需要与所有人交谈，以便双方都能找到最适合彼此的人。
每个求职者经过公司的层层筛选后，可能只剩下一两个合适的人选，而达到1个，公司所付出的成本和代价也是巨大的。
但通过电子考试和简历初审，学历和经历不合格的人被淘汰30%至40%，笔试通过的人被淘汰450%。
到公司面试时，公司已经节省了80%到90%。
筛选成本降低了，公司招聘效率提高了十倍，人才匹配也相对更好。
求职者通过笔试验证了自己的专业能力，更有可能得到企业的面试。
段晖表示，电子测试应该为企业提供解决方案，而不是提供一堆积木让企业自行拼凑。
“我觉得提供企业级服务最重要的是服务一定要好，确实需要一种服务心态，力求通过各种方式把体验做到最大化。
这是我最关心的，也是这个互联网思维的核心因素之一就是用户体验。
”段晖还在公司里和同事开玩笑说，他选择做电子测试不仅是因为这是他最喜欢的领域，也是因为徐一荣在做美丽说之前也研究过很多项目，期间还和段晖聊过。
期间，最终选择做美利硕。
徐一荣说，网络上聪明的人太多了，而且大部分都是男性，但他选择做针对女性市场的产品，徐一荣感觉很少。
如果他选择在女性市场工作，那么他面临的竞争就会少得多。
只有这样，他才能在这场持久战中笑到最后。
段晖选择在招聘领域工作也是出于同样的原因。
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